lunes, 25 de enero de 2016
Las personas y las organizacones
INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES
Las personas pasan la mayor parte
de su tiempo viviendo o trabajando en organización. Las personas nacen, crecen, se educan,
trabajan y se divierten dentro de organización., las cuales determinan que los
individuos. Dependan cada vez más de las actividades en grupo.
Si bien las personas conforman
las organización., éstas constituyen para aquéllas un medio de lograr muchos y
variados objetivos personales, que no podrían alcanzarse mediante el esfuerzo
individual. La administración de recursos humanos (ARH) no existiría si no
hubiera organización. y personas que actúen en ellas. La ARH se refiere a la
preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las
personas en la organización.
Las organización., los grupos y
las personas son clases de sistemas abiertos que interactúan permanentemente
con sus respectivos ambientes. El sistema abierto muestra las acciones y las
interacciones de un organismo vivo dentro del ambiente que lo rodea. El enfoque
sistemático en ARH puede descomponerse en tres niveles de análisis:
a) Nivel Social: la sociedad como macrosistema.
Muestra la compleja e intrínseca maraña de organización. y la trama de
interacciones entre ellas.
b) Nivel de comportamiento organizacional: la organización.
como sistema.
c) Nivel de comportamiento individual: el individuo.
como microsistema.
LAS ORGANIZACIONES.
Los seres humanos tienen que cooperar unos con
otros, por sus limitaciones individuo., y deben conformar organización. que les
permitan lograr algunos objetivos que el esfuerzo individuo. no podría
alcanzar. Una organización es un sistema de actividades conscientemente
coordinadas, formado por dos o más personas, cuya cooperación recíproca es
esencial para la existencia de aquélla. Una organización. existe sólo cuando:
1. Hay personas
capaces de comunicarse.
2.- Están dispuestas a actuar conjuntamente
(disposición de sacrificar su propio comportamiento en beneficio de la
asociación). para obtener un objetivo común.
3.- Las organización. existen para que los miembros
alcancen objetivos que no podrían lograr de manera aislada debido a las
restricciones individuales. En consecuencia, las organización. se forman para
superar estas limitaciones.
LA COMPLEJIDAD DE LAS ORGANIZACIONES
La manera como las personas
viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus
sistemas de valores experimentan una enorme influencia por parte de las organización.;
a su vez, el modo de pensar y sentir de los miembros influyen en ellas.
La organización. son sistemas
demasiado complejos. Tienden a crecer a medida que prosperan; esto se refleja
en el aumento de personal. El
crecimiento conduce a la complejidad. Las grandes organizaciones, también
denominadas organizaciones complejas, poseen ciertas características:
1. Complejidad. Mientras que en las pequeñas empresas la interacción
se realiza persona a persona, en las grandes organizaciones existen numerosos
niveles intermedios dedicados a coordinar e integrar labores de las personas;
de este modo, la interacción se torna indirecta.
2. Anonimato. Importa la actividad que se realice, no quién la
ejecuta.
3. Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de
comunicación.
4. Estructuras personalizadas no oficiales. Configuran la organización
informal.
5. Tendencia a la especialización y la proliferación de funciones.
Pretende separar las líneas de autoridad formal de las de competencia
profesional o técnica
6. Tamaño. Dado por el número de participantes y dependencias que
conforman la organización.
DIVERSAS ERAS DE LA ORGANIZACIÓN.
La administración de personas es la manera como las organizaciones
tratan a las personas que trabajan en conjunto en esta era de la información,
ya no como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente,
sino como seres inteligentes y proactivos, responsables, con iniciativa y
dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás
recursos organizacionales materiales y que carecen de vida propia. La nueva
concepción, el nuevo espíritu, no se basa en la administración de personas,
sino en la administración con las personas, quienes serán la riqueza del
futuro. El capital intelectual, que reposa en el cerebro de las personas,
ocupará el lugar de la moneda financiera en el mañana y será el principal
recurso de la organización. No obstante, será un recurso muy especial que no
deberá ser tratado como mero recurso organizacional.
LAS ORGANIZACIONES
COMO SISTEMAS SOCIALES
La organización. son unidades
sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente construidas y reconstruidas
para lograr objetivos específicos. Una organización nunca constituye una unidad
lista y acabada, sino un organismo social vivo y cambiante. Pueden dividirse en
organizaciones con ánimo de lucro y sin ánimo de lucro. Empresa es toda
iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos,
cuyo propósito es lograr auto sostenimiento y obtener ganancias mediante la
producción y comercialización de bienes o servicios.
LAS ORGANIZACIONES
COMO SISTEMAS ABIERTOS
Sistema: un conjunto de elementos
(partes u órganos componentes del sistema) dinámicamente relacionados, en
interacción que desarrollan una actividad (operación o proceso del sistema)
para lograr un objetivo o propósito (finalidad del sistema), operando con
datos, energía o materia (insumos o entradas de recursos necesarios para poner
en marcha el sistema), unidos al ambiente que rodea el sistema (con el cual se
relaciona dinámicamente), y para suministrar información, energía o materia
(salidas o resultados de la actividad del sistema).
Elementos de un sistema:
a) Entradas (inputs): recursos e insumos necesarios para su
alimentación y nutrición que toma del ambiente.
b) Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados.
c) Salidas (outputs): resulta de la operación del sistema; envía el
producto resultante al ambiente externo.
d) Retroalimentación (feedback): es la acción que las salidas ejercen
sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Constituye una
acción de retorno.
Todo sistema existe y funciona en un ambiente.
Ambiente es todo lo que rodea a un sistema y sirve para proporcionarle los
recursos necesarios para sus existencia. El sistema entrega sus resultados al
ambiente.
Los sistemas
se clasifican en cerrados o abiertos, según el modo como interactúan con el
ambiente. No existe un sistema totalmente cerrado (hermético) ni uno totalmente
abierto (que se disiparía). El sistema abierto posee numerosas entradas y
salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están muy bien
definidas, y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La separación
entre el sistema y el ambiente no está bien definida, lo cual significa que las
fronteras son abiertas y permeables.
La teoría de los sistemas
presenta un modelo conceptual que permite efectuar simultáneamente el análisis
y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico.
Las partes de la organización se
presentan como subsistemas interrelacionados dentro de un macrosistema.
Elementos de las organizaciones:
1) Elemento básico: son las
personas, cuyas interacciones conforman la organización. El éxito o el fracaso
de las organización. está determinado por la calidad de las interacciones de
sus miembros. Interacción es la relación entre dos personas o sistemas de
cualquier clase, por la cual la actividad de uno está determinada por la del
otro; influencia recíproca. Las interacciones pueden ser:
a) Individuales;
b) entre individuo. y organización.;
c) entre la organización. y otras organización.;
d) entre la organización. y el ambiente externo.
2) Elementos de trabajo: recursos que utiliza. Son: humanos, no
humanos y conceptuales. Los recursos humanos son aquellos en que las personas
aparecen como elementos de trabajo, que utilizan recursos y disponen la organización.
para adquirir otros recursos también necesarios.
Los participantes en las
organizaciones
Las organización. surgen a menudo debido a que los individuos. tienen
objetivos que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada. A medida
que crecen, las organización. desarrollan sus propios objetivos, independientes
y aun diferentes de los de las personas que las fundaron.
Los miembros de la organización. son:
a) gerente y empleados;
b) proveedores;
c) consumidores y usuarios;
d) el gobierno y, e) la sociedad.
Tanto la organización. como sus miembros están involucrados en una
adaptación mutua. Ya que las necesidades, los objetivos y las relaciones de
poder varían, de modo que la adaptación es un proceso de cambios y ajustes
continuos. Todos los miembros (internos y externos) inciden en la adaptación y en
el proceso de toma de decisiones (y viceversa).
Objetivos organizacionales
Toda organización. requiere alguna finalidad, algún concepto del porqué
de su existencia y de lo que va a realizar, deben definirse las metas, los
objetivos y el ambiente interno que necesitan los participantes, de los que
depende para alcanzar sus fines. Los objetivos son las metas colectivas de
acuerdo con la significación social.
Las empresas son unidades sociales que procuran objetivos específicos:
su razón de ser es servir a esos objetivos. Para una organización., un objetivo
es una situación deseada que debe alcanzarse.
Los objetivos naturales de una empresa en general son:
1 – Satisfacer las necesidades de bienes y servicios en la sociedad.
2 – Proporcionar empleo productivo para todos los factores de
producción.
3 – Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de
los recursos.
4 – Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada.
5 – Crear un ambiente en que las personas puedan satisfacer sus
necesidades humanas básicas.
Los objetivos no son estáticos sino dinámicos, pues están en continua
evolución, alterando las relaciones (externas) de la empresa con el ambiente y
con sus miembros (internas), y son evaluados y modificados constantemente en
función de los cambios del medio y de la organización. interna de los miembros.
Racionalidad de las
organizaciones
La racionalidad implica adecuar los medios utilizados a los fines y
objetivos que se desea alcanzar. Una organización.
es racional si se escogen los medios más eficientes para lograr los objetivos
deseados (en el contexto de la burocracia). La racionalidad se logra mediante
normas y reglamentos que rijan el comportamiento de los participantes en la
búsqueda de la eficiencia.
La eficiencia es el resultado de la racionalidad, puesto que una vez
establecidos los objetivos, le compete descubrir los medios más adecuados para
obtenerlos. La racionalidad está ligada
a los medios, métodos y procesos con los cuales la organización. considera que
alcanzará determinados fines o resultados. Para que exista racionalidad es
necesario que los medios, procedimientos, métodos, procesos, etc., sean
coherentes con el logro de los objetivos deseados.
Toda organización. debe considerar la eficiencia y la eficacia de
manera simultánea:
Eficacia: El logro de los objetivos previstos es competencia de la
eficacia. Logro de los objetivos mediante los recursos disponibles. Logro de
los objetivos y vuelve la atención a los aspectos externos de la organización.
Eficiencia: enfocada hacia la búsqueda de la mejor manera (the best
way) de hacer o ejecutar las tareas (métodos), con el fin de que los recursos
se utilicen del modo más racional posible. Utilización adecuada de los recursos
disponibles. Se concentra en las operaciones y tiene puesta la atención en los
aspectos internos de la organización. No
se preocupa por los fines, sino por los medios.
Cuando el administrador se preocupa por hacer correctamente las cosas,
transita la eficiencia; cuando utiliza instrumentos para evaluar el logro de
los resultados, para verificar que las cosas bien hechas son las que en
realidad debían hacerse, entonces marcha hacia la eficacia.
Niveles organizacionales
Las empresas se desdoblan en 3
niveles organizacionales, cualquiera sea su naturaleza o tamaño. Dichos niveles
son:
1. Nivel institucional. Corresponde al nivel más elevado de la
organización; está compuesto por los directores, propietarios o accionistas y
los altos ejecutivos. Se denomina nivel estratégico. 2. Nivel intermedio.
También llamado nivel táctico, mediador o gerencial.
3. Nivel operacional. Denominado nivel o núcleo técnico.
Lo importante es que forman parte de la división del trabajo
organizacional.
Las organizaciones y el
ambiente
Las empresas son sistemas abiertos, sensibles y con capacidad de
respuesta frente a los cambios en los ambientes. Sistemas porque poseen límites
y capacidad para crecer y autor reproducirse. Abiertos porque existen mediante
el intercambio de materia, energía e información con el ambiente y la
transformación de ellas dentro de sus límites. El propósito fundamental de las
empresas, es la supervivencia y el mantenimiento de la estabilidad interna.
El hombre inventó las organización.
para adaptarse a las circunstancias ambientales y poder alcanzar objetivos. Las
organización. obtienen del ambiente los recursos y la información necesarios
para subsistir y funcionar, y en él colocan los resultados de las operaciones
realizadas. Los cambios en el ambiente influyen significativamente en lo que
sucede dentro de la organización.
El ambiente general o macro
ambiente: Se halla constituido por todos los factores económicos,
tecnológicos, sociales, políticos, legales, culturales, demográficos, etc.; que
ocurren en el mundo y la sociedad en general. Las fuerzas que afectan al
ambiente general escapan del control, la previsión y hasta la comprensión de
las organizaciones.
Ambiente de tarea (ambiente
cercano) o microambiente: Es el más próximo e inmediato a la organización.
Cada organización tiene su propio ambiente de tarea, del cual obtiene sus
entradas y en el cual sitúa sus salidas o resultados. En el ambiente de tarea
se hallan las entradas y salidas del sistema, es decir, proveedores de recursos
y clientes o consumidores. Y también los competidores y organismos reguladores.
La primera característica del ambiente es la complejidad creciente, la segunda
es el cambio permanente, y de aquí se deriva la tercera: la incertidumbre
respecto de lo que ocurre en el ambiente.
DINÁMICA AMBIENTAL
El ambiente de tarea también puede estudiarse desde el punto de vista
de su dinamismo, es decir, de la estabilidad o la inestabilidad.
1. Ambiente de tarea estable y
estático. Permite relaciones estandarizadas y rutinarias (repetitivas) en la
organización, ya que su comportamiento es conservador y previsible.
2. Ambiente de tarea cambiante e inestable. Impone reacciones
diferentes, nuevas y creativas a la organización, ya que su comportamiento es
dinámico, cambiante, imprevisible y turbulento.
COMPLEJIDAD AMBIENTAL
1. Ambiente de tarea homogéneo.
Permite a la organización alcanzar un pequeño grado de diferenciación de
actividades y, en consecuencia, tener una estructura organizacional sencilla y
centralizada. La simplicidad es la principal característica de organización.
que operan en este ambiente. Se concentran en un solo producto o servicio.
2. Ambiente de tarea
heterogéneo. Impone a la organización la necesidad de establecer unidades u
órganos diferenciados que correspondan a los diversos segmentos diferenciados
del ambiente de tarea. La complejidad es la característica principal de organización.
que operan en este ambiente.
Concepto de eficacia
organizacional
La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de
rendimiento. Busca que el rendimiento en la empresa sea máximo, a través de
medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no
económicos).
Los criterios base para
establecer la eficacia administrativa son:
1 – Capacidad de la administración para encontrar fuerza de trabajo calificada.
2 – Moral de los empleados y satisfacción en el trabajo.
3 – Rotación de personal y ausentismo.
4 – Buenas relaciones interpersonales.
5 – Buenas relaciones entre los departamentos (entre los subsistemas).
6 – Percepción respecto de los objetivos de la empresa.
7 – Utilización adecuada de fuerza de trabajo calificada.
8 – Eficacia empresarial para adaptarse al ambiente externo.
La eficacia administrativa lleva a la eficacia organizacional, que se
alcanza cuando se reúnen tres condiciones esenciales:
1 – Alcance de objetivos empresariales;
2 – mantenimiento del sistema interno;
3 – adaptación al ambiente externo.
LAS PERSONAS
Las personas constituyen las organización. El especialista en recursos
humanos tiene dos alternativas: estudiar a las personas como personas (dotadas
de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes,
motivaciones y objetivos individuales.) o como recursos (dotados de
habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar
labores empresariales).
Las organización. no disponen de datos o medios para comprender la
complejidad de sus miembros.
VARIABILIDAD HUMANA
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
personas constituye el elemento básico pare estudiar las organizaciones y, principalmente,
la ARH.
COGNICIÓN HUMANA
Cognición es la manera como una persona se percibe e interpreta a sí
misma o al medio externo. La cognición es el filtro personal a través del cual
la persona se ve y siente y percibe el mundo que lo rodea. Teorías para
comprender el comportamiento de las personas:
a) Teoría del campo (Lewis):
explica por qué cada individuos. puede percibir e interpretar de manera
diferente, un mismo objeto, situación o persona. La comprensión del
comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:
1 – El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos
coexistentes que lo rodean.
2 – Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico,
llamado “campo psicológico”. Ese campo psicológico es el ambiente vital que
comprende la persona y su ambiente psicológico. La valencia es positiva cuando
puede o pretende satisfacer las necesidades del individuo., y es negativa
cuando puede o pretende causar algún daño o perjuicio. b) Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): el individuo. se
esfuerza para establecer un estado de consonancia o coherencia con él mismo.
Las personas no toleran la incoherencia y cuando ella ocurre el individuo. se
halla motivado para reducir el conflicto, el cual se denomina disonancia. El
elemento cognitivo es una creencia, conocimiento u opinión que el individuo.
tiene de sí mismo o del medio externo. La disonancia cognitiva ocurre
generalmente en situaciones que implican un proceso de decisión en una persona.
Las personas se comportan, no de acuerdo con la realidad propiamente dicha,
sino con la manera de percibir y sentir conforme a sus conocimientos
personales.
LA NATURALEZA COMPLEJA DEL
HOMBRE
En una empresa el comportamiento de las personas es complejo, depende
de factores internos (derivados de las características de personalidad:
capacidad de aprendizaje, de motivación, de percepción del ambiente externo e
interno, de actitudes, de emociones, de valores, etc) y externos (derivados de
las características empresariales: sistemas de recompensas y castigos, de
factores sociales, de las políticas, de la cohesión grupal existente, etc).
LA MOTIVACION HUMANA
Motivo. Aquello que origina una propensión hacia un comportamiento
específico. Este impulso a actuar puede provocarlo un estímulo externo (que
proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos
mentales del individuo. Motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.
El comportamiento humano es dinámico por:
a) El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento,
que se origina en estímulos internos o externos;
b) El comportamiento es motivado. En todo comportamiento humano existe
una finalidad, está dirigido u orientado hacia algún objetivo.
c) El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento
existe un impulso, un deseo, una necesidad, una tendencia, que indica los
motivos del comportamiento.
Ciclo motivacional
El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad, fuerza
dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez que aparece una
necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado
de tensión, que lleva al individuo. a desarrollar un comportamiento o acción
capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del
desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo. satisfará la
necesidad y por ende descargará la tensión provocada por aquélla. Una vez
satisfecha la necesidad, deja de ser motivadora de comportamiento, puesto que
ya no causa tensión o inconformidad. En otras ocasiones, la satisfacción de
otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una necesidad que no
puede satisfacerse. La motivación humana es cíclica: el comportamiento es casi
un proceso continuo de solución de problemas y satisfacción de necesidades, a
medida que van apareciendo.
Teorías sobre motivación
1) La jerarquía de las
necesidades (Maslow). Jerarquía de necesidades que influyen en el
comportamiento humano. A medida que el hombre satisface sus necesidades
básicas, otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento:
a) Necesidades fisiológicas. Son las necesidades innatas como
alimentación, sueño y reposo, abrigo. También se denominan necesidades
biológicas o básicas. Su principal característica es la premura: cuando alguna
de ellas no puede satisfacerse, domina la dirección del comportamiento de la
persona.
b) Necesidades de seguridad. Segundo nivel de necesidades humanas.
Llevan a que la persona se proteja de cualquier peligro real o imaginario,
físico o abstracto.
c) Necesidades sociales. Relacionadas con la vida del individuo en
sociedad. Necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de los
colegas, amistad, afecto y amor. Surgen cuando las necesidades (fisiológicos y
de seguridad) se hallan relativamente satisfechas.
d) Necesidades de autoestima. Relacionadas con la manera como se ve y
evalúa la persona. Incluyen la seguridad en sí mismo, la confianza en sí mismo,
la necesidad de aprobación y reconocimiento social, de estatus, prestigio,
reputación y consideración.
e) Necesidades de autorrealización. Son las necesidades humanas más
elevadas. Esta tendencia se expresa mediante el impulso de superarse cada vez
más y llegar a realizar todas las potencialidades humanas de la persona. En
tanto que las 4 necesidades anteriores pueden satisfacerse mediante recompensas
externas a la persona, las necesidades de autorrealización sólo pueden
satisfacerse mediante recompensas intrínsecas realización del potencial,
utilización plena de los talentos individuo., etc.
Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento y lo
encaminan hacia el logro de objetivos individuo. Las necesidades fisiológicas y
las de seguridad constituyen las necesidades primarias, tienen que ver con su
conservación personal. Los niveles más elevados de necesidades sólo surgen
cuando los niveles más bajos han sido alcanzados por el individuo. Las
necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional relativamente rápido, en
tanto que las más elevadas necesitan uno mucho más largo. Si alguna de las necesidades
más bajas deja de ser satisfecha durante un largo período, se hace imperativa y
neutraliza el efecto de las más elevadas. Los niveles más bajos de necesidades
tienen relativamente poco efecto en la motivación cuando el patrón de vida es
elevado.
2) Teoría de los dos factores
(Herzberg). Basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del
individuo. La motivación de las personas depende de dos factores:
a) Factores higiénicos. Son las condiciones que rodean al individuo.
cuando trabaja. Se destinan a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o
amenazas potenciales. Incluyen: Condiciones de trabajo y comodidad; políticas
de la empresa y de la administración; relaciones con el supervisor; competencia
técnica del supervisor; salarios; estabilidad en el cargo; relaciones con los
colegas. Estos factores constituyen el contexto del cargo.
b) Factores motivacionales.
Tienen que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes
relacionados con el cargo en sí. Incluyen: delegación de la responsabilidad;
libertad de decidir cómo realizar un trabajo; ascensos; utilización plena de
las habilidades personales; formulación de objetivos y evaluación relacionada
con éstos; simplificación del cargo (llevada a cabo por quien lo desempeña);
ampliación o enriquecimiento del cargo (horizontal o verticalmente).
Síntesis. La satisfacción en el cargo es función del contenido o de
las actividades desafiantes y estimulantes del cargo (factores motivadores).
Por otro lado, la insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto en general del cargo (factores
higiénicos).
3) Modelo situacional de
motivación (Vroom). Se refiere únicamente a la motivación para producir.
Los factores que determinan en cada individuo la motivación para producir son:
a) los objetivos individuo.;
b) la relación que el individuo. percibe entre la productividad y el
logro de sus objetivos particulares; y, c) la capacidad del individuo. para
influir en su nivel de productividad. Propone un modelo de expectativa de la
motivación basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a
un objetivo final (fines). El individuo. percibe las consecuencias de cada
alternativa de comportamiento como resultados que representan una cadena de
relaciones entre medios y fines. La relación causal entre resultado intermedio
y resultado final se denomina instrumentalidad.
4) Teoría de la expectativa
(Lawler). El dinero puede motivar no sólo el desempeño, sino también el
compañerismo y la dedicación. Verificó que el escaso poder de motivación que
tiene el dinero se debe al empleo incorrecto que de él han hecho la mayor parte
de las organización. Para las personas el dinero es un medio, no un fin; un
medio para satisfacer sus necesidades.
Clima organizacional
El concepto de motivación (en el nivel individuo.) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). Las seres humanos están obligados
a adaptarse continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer
sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto puede definirse como
estado de adaptación. La adaptación varía de una persona a otra y en el mismo
individuo, de un momento a otro.
Cuando la motivación es escasa, ya sea por frustración o por
impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima organizacional
tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad.
El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización. y
que influye en su comportamiento. Es favorable cuando proporciona la
satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los
miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.
COMUNICACIÓN,
COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS
ORGANIZACIONES
El comportamiento de las personas presenta las siguientes
características:
1) El hombre es proactivo. Está orientado hacia la actividad, hacia la
satisfacción de sus necesidades y el logro de sus objetivos y aspiraciones.
2) El hombre es social. Participar en organización. lo lleva a
desarrollarse en compañía de otras personas o con algunos grupos, en los cuales
busca mantener su identidad y su bienestar psicológicos.
3) El hombre tiene necesidades diversas. Los seres humanos se
encuentran motivados por una gran variedad de necesidades.
4) El hombre percibe y evalúa. Selecciona los datos, los evalúa en
función de sus propias experiencias y de acuerdo con sus propias necesidades y valores.
5) El hombre piensa y elige. Los planes de comportamiento que elige,
desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los cuales se enfrenta y
para alcanzar sus objetivos personales.
6) El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las características
personales son limitadas. La capacidad de respuesta está dada en función de las
aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición). Tanto la capacidad
intelectual como la física están sujetas a limitaciones. En función de esas
características del comportamiento humano, nace el concepto de hombre complejo.
CONCEPTO DE HOMBRE COMPLEJO
El individuo. se concibe como un sistema de necesidades biológicas, de
motivos psicológicos, de valores y de percepciones: un sistema individuo. El
concepto de hombre complejo presupone que, los individuo. están motivados por
un deseo de utilizar sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan
o para dominarlos, o, en otros términos por dominar el mundo externo.
Los diversos sistemas individuo. se desarrollan de acuerdo con
patrones diferentes de percepción de valores y de motivos. La percepción que un
individuo. tiene en una situación particular está influida por sus valores y
motivos. Los sistemas individuo. no son estáticos, sino que se desarrollan
constantemente en la medida en que los problemas que enfrentan les proporcionan
nuevas experiencias.
LAS PERSONAS Y LAS
ORGANIZACIONES
Las organización. reclutan y seleccionan sus recursos humanos para
alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales. Una vez
reclutados y seleccionados, los individuo. tienen objetivos personales que
luchan por alcanzar, y muchas veces se valen de la organización. para lograrlo.
La interdependencia de las necesidades del individuo y la organización
es muy grande. La relación indiv.-org. no
es siempre cooperativa y satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva. El
individuo. debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su
participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuo. mediante
su participación) para sobrevivir dentro del sistema.
RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y
ORGANIZACIÓN
La interacción entre empleado y
organización. es un proceso de reciprocidad: la organización. realiza ciertas
cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y
status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus
tareas. “Contrato psicológico” (o norma de reciprocidad). Se refiere a la
expectativa recíproca del individuo. y de la organización., que se extiende más
allá de cualquier contrato formal de empleo. Es un acuerdo tácito entre individuo.
y organización., en el sentido de que una amplia variedad de derechos,
privilegios y obligaciones, consagrados por la costumbre serán respetados y
observados por las dos partes. Un contrato es una especie de acuerdo o
expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás.
RELACIONES DE INTERCAMBIO
Toda organización. puede
considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de
sus recursos con base en ciertas expectativas. Prevalece el sentimiento de
reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a
cambio. Las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer
inversiones personales (esfuerzos) en la organización., pues esperan que la
satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan
el grado de satisfacción alcanzada y los costos mediante sus sistemas de
valores. Existe siempre una relación de intercambio entre los individuo. y la organización.
El individuo. ingresa a la organización. cuando espera que su satisfacción sea
mayor que sus esfuerzos personales. La organización. espera que la contribución
de cada individuo. sobrepase los costos de tener personas en la organización.;
la organización. espera que los individuo. contribuyan con más de lo que ella
les brinda.
CONCEPTO DE INCENTIVOS Y
CONTRIBUCIONES
Los individuo. están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus
actividades dentro de la organización. contribuyan directamente al logro de sus
propios objetivos personales. Incentivos. Pagos hechos por la organización. a
sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo, elogios, etc). Cada incentivo tiene un valor
de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo. a otro: lo que es
útil para un individuo. puede ser inútil para otro.
Contribuciones. Pagos que cada trabajador hace a la
organizacion. (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc.). Cada
contribución tiene un valor de utilidad que varía según la organización.
Equilibrio organizacional. Refleja el éxito de la organización. en cuanto a
remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir
haciendo contribuciones a la organización., con lo cual garantiza su
supervivencia y su eficacia. Cada trabajador sólo mantendrá su participación en
la organización. en cuanto los incentivos que se le ofrecen sean iguales o
mayores que las contribucion
Bibliográfica de la materia
Planeación y temario de la materia
UNIDAD I
Introducción al desarrollo de RH en las
organizaciones
|
COMPETENCIAS A DESARROLLAR
|
ACTIVIDADES METODOLÓGICAS
|
EVALUACIÓN
|
|
1.1. Las personas y las
organizaciones
1.1.1. Relaciones con las personas 1.2. Cultura corporativa 1.2.1. Estructuras formales e informales 1.2.2. Efectos sobre el comportamiento 1.2.3. Políticas y prácticas de recursos humanos |
Desarrollar
una visión global sobre la administración del capital humano en las
organizaciones.
|
Sesiones
Presenciales
Situaciones
de aprendizaje
Trabajo
de equipo colaborativo
Resolución
de ejercicios
Aplicación
de técnicas matemáticas de solución de problemas
Desarrollar
actividades de aprendizaje que propicien la aplicación de los conceptos,
modelos y métodos que se van aprendiendo en el desarrollo de la asignatura.
|
Trabajos
individuales y grupales como: tablas comparativas conceptuales de diversos
autores, resúmenes, esquemas (mapas conceptuales, diagramas de flujo, entre
otros), informes y análisis de casos prácticos.
|
Criterios
Asistencia
y participación (20%)
Actividades
de aprendizaje (20%)
Evidencia
Integradora y Blog (30%)
Examen
parcial y final (30%)
|
UNIDAD II
Sistema de
Administración de recursos humanos
|
COMPETENCIAS
A DESARROLLAR
|
ACTIVIDADES
METODOLÓGICAS
|
EVIDENCIAS
DE APRENDIAZAJE (PRODUCTOS)
|
EVALUACIÓN
|
2.1.- Los recursos organizacionales
2.2.- Estilos de administración de recursos
humanos.
2.3Enfoque sistemático y situacional de los
recursos humanos.
2.4 Carácter multiple de ARH.
2.5.- Politicas de los recursos humanos.
2.7 Objetivo de la administración de los recursos
humanos.
2.8Dificultades básicas de la ARH.
|
Utilizar
la ley en los diversos aspectos que tiene que ver con la relación laboral con
los colaboradores desde su rol de representante.
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Sesiones
Presenciales
Situaciones
de aprendizaje
Trabajo
de equipo colaborativo
Resolución
de ejercicios
Aplicación
de técnicas matemáticas de solución de problemas
Relacionar los contenidos de la
asignatura con las demás del plan de estudios a las que da soporte para
desarrollar una visión interdisciplinaria en el estudiante, por medio del
análisis y resolución de casos prácticos.
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Exposiciones de temas
específicos.
Exámenes escritos para comprobación
del manejo de aspectos teóricos y declarativos.
Descripción de otras alternativas
básicas que podrían realizarse adicionalmente:(discusiones grupales, cuadros
sinópticos, resúmenes, entre otros).
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Criterios
Asistencia
y participación (20%)
Actividades
de aprendizaje (20%)
Evidencia
Integradora y Blog (30%)
Examen
parcial y final (30%)
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UNIDAD III
Subsistema de provisión de recursos humanos.
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COMPETENCIAS
A DESARROLLAR
|
ACTIVIDADES
METODOLÓGICAS
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EVIDENCIAS
DE APRENDIAZAJE (PRODUCTOS)
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EVALUACIÓN
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3.1- El ambiente organizacional.
3.2 Rotación de personal
3.3.- Ausentismo
3.4 Reclutamiento de personal
3.5.- Selección de personal
3.5.- Formación y desarrollo del personal.
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Elaborar el proceso de
administración del talento.
Elaborar programas integrales de
capacitación en la organización
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Sesiones
Presenciales
Situaciones
de aprendizaje
Trabajo
de equipo colaborativo
Resolución
de ejercicios
Aplicación
de técnicas matemáticas de solución de problemas
Facilitar las actividades prácticas
a través de guías escritas, redacción de reportes e informes de las
actividades de exploración, y exponer al grupo las conclusiones obtenidas de
su trabajo, de los tipos de mercado.
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Exposiciones,
Mapas conceptuales, cuadros
sinópticos, cuadros comparativos, mapas mentales.
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Criterios
Asistencia
y participación (20%)
Actividades
de aprendizaje (20%)
Evidencia
Integradora y Blog (30%)
Examen
parcial y final (30%)
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UNIDAD IV
Administración del personal y relaciones laborales
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COMPETENCIAS
A DESARROLLAR
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ACTIVIDADES
METODOLÓGICAS
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EVIDENCIAS
DE APRENDIAZAJE (PRODUCTOS)
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EVALUACIÓN
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4.1.
Impacto de la globalización
4.2. Administración de la diversidad laboral 4.2.1. Outsourcing 4.2.2. Capacitación just in time 4.2.3. Centros de servicio compartido 4.3. Problemas actuales en las relaciones laborales 4.4. Aspectos legales de RH en las organizaciones 4.4.1. Fundamentos de derecho del trabajo 4.4.2. Contratación 4.4.3. Terminación y suspensión delas relaciones laborales |
El
estudiante comprenderá los conceptos de la planeación y técnicas de
administración de Recursos Humanos.
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Fomentar aprendizaje activo
e interactivo. Es fundamental el rol activo del estudiante para que
sea partícipe en la construcción de su propio conocimiento.
Propiciar actividades de búsqueda,
análisis y síntesis, a través de entrevista estructurada directa a ejecutivos
de ventas y comercialización para identificar las estrategias y técnicas
administrativas útiles en el mercadeo.
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Exposiciones de temas
específicos.
Exámenes escritos para comprobación
del manejo de aspectos teóricos y declarativos.
Descripción de otras alternativas
básicas que podrían realizarse adicionalmente:(discusiones grupales, cuadros
sinópticos, resúmenes, entre otros).
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Criterios
Asistencia
y participación (20%)
Actividades
de aprendizaje (20%)
Evidencia
Integradora y Blog (30%)
Examen
parcial y final (30%)
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UNIDAD V
Subsistema de control de recursos humanos
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COMPETENCIAS
A DESARROLLAR
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ACTIVIDADES
METODOLÓGICAS
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EVIDENCIAS
DE APRENDIAZAJE (PRODUCTOS)
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EVALUACIÓN
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5.1.- Administración por excepción.
5.2 Proceso de control
5.3 Base de datos y sistemas de información
5.4.-Auditoria de los recursos humanos
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Aplicar
los conceptos teórico-prácticos de recursos humanos el mejoramiento del
sistema de administración, a través del análisis de su cultura y ambiente organizacional,
tendiente a un cambio planeado que permita aplicar las intervenciones para
optimizar la toma decisiones de la dirección
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Sesiones
Presenciales
Situaciones
de aprendizaje
Trabajo
de equipo colaborativo
Resolución
de ejercicios
Aplicación
de técnicas matemáticas de solución de problemas
Motivar al estudiante a través de la puesta en práctica de
diferentes actividades, contenidos atractivos, multimedia, etc.
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Trabajos individuales y grupales
como: tablas comparativas conceptuales de diversos autores, resúmenes,
esquemas (mapas conceptuales, diagramas de flujo, entre otros), informes y
análisis de casos prácticos.
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Criterios
Asistencia
y participación (20%)
Actividades
de aprendizaje (20%)
Evidencia
Integradora y Blog (30%)
Examen
parcial y final (30%)
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RECURSOS:
Los recursos utilizados en esta materia, son una
antología en donde los alumnos tendrán toda la información y contenidos de la
materia, de igual forma se utilizara proyector de presentaciones, pizarrón,
plumones.
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OBSERVACIONES:
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